作者丨辰辰老师

来源丨园长荟 （ID：qmhlianmeng）

据行业数据测算，一个幼儿园老师的离职成本，大约是这位老师年工资的150%—200%！

尤其是幼儿园人才流失，至少要有2个月的招聘期，3个月的适应期，此外还有相当于4个月的招聘费用以及超过40%失败率。更何况，在幼儿教师普遍稀缺的幼教行业，每一位有经验的幼儿园老师都是“核心人才”。

对于辛辛苦苦栽培出来的幼儿老师提出离职，幼儿园的损失不仅仅表现于账面，有一些损失是显而易见却又无法衡量的！

那些无法衡量的损失

• 骨干幼师流失，打击整个园所老师的士气；

• 受人尊崇的老师跳槽，冲击幼儿园的园所文化；

• 关键岗位老师离开，会让其她老师累成惨。

更让人揪心的是：据权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果幼儿园的实际离职率为10%，则有 30%的在职老师正在计划换工作；如果幼儿园实际离职率为20%，则有60%的人正在筹划换工作。

幼儿园老师离职的“232现象”

【第一个“2”是两周】

为什么许多老师刚到幼儿园上班不到两周就辞职不干了？大多数是因为招聘时介绍的园所情况与薪资情况与真实情况不符。一个老师在幼儿园工作了两周，基本的一些情况她已经了解，当她发现与应聘时介绍完全不同，她绝对会毫不留情的提出辞职。

【第二个“3”是三个月试用期】

为什么许多老师在试用期期间内提出辞职？这有很多原因。如果招聘时面试官曾许诺到岗后参加什么培训、享受什么福利、将有什么发展机会、并且有诸多和业内专家学习的机会，然而3个月过去了却什么都没发生，或是夸大园所文化，当应聘者深入了解后发现与承诺不符，这时员工就会重新思考，或决定不再等待和适应下去。

【第三个“2”是两年】

为什么有些在一家园所工作两年以上的老员工仍会离职？对于老员工而言，她们在一家幼儿园工作了这么久，从心里肯定是认可这家幼儿园的。但经过这么久的培养时间，她们希望在目前的岗位上能够有所突破，或是学习新知识新技能，或是想要升职进行工作轮换，这时园长若不给提供这个机会，即使是老员工也会因此离职。

人才的竞争决定幼儿园的成败

薄弱的教师队伍始终是限制当前幼教产业发展的重要因素之一，作为一家“自给自足”的民办幼儿园，更需要以人为本，从长远和持续发展的角度，打造一只团结高效的教师队伍，才能让事业走上良性循环之路。

况且，幼儿园始终是人对人的服务，好园长需要依靠好老师才能办出一所好幼儿园，幼儿园之间的竞争其实是人才的竞争。丧失了人才，也就丧失了上升空间。

在园所数量激增，幼师储备不足，人才竞争加剧的今天，如何控制流失率，是很多园长始终在思索的课题。研究表明，即使给幼师很有竞争力的薪水，如果团队文化长期压抑，她们依然会选择离开，到更舒服的地方去任教。

在人才的竞争中，钱不一定是最主要的因素，拥有有好文化、好管理方式，为教师提供成长平台的幼儿园，才是人才竞争中的强者。

薄弱的教师队伍始终是限制当前幼教产业发展的重要因素之一，作为一家“自给自足”的民办幼儿园，更需要以人为本，打造一只团结高效的教师队伍，才能让事业走上良性循环之路。

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